Dossier pratique · Revue Decryptia

IA et recrutement : ce que dit le droit

Rédiger une offre, trier des candidatures, évaluer un candidat : l’IA entre dans le recrutement, encadrée par quatre corps de règles. Une partie s’applique déjà ; le régime « haut risque » de l’AI Act arrive le 2 décembre 2027. Usages, textes, CSE, mise en place et sanctions, sources à l’appui.

Mis à jour le 24 octobre 2026 · Par Sylvain Marsol · Textes consultés à la source · Ce dossier n’est pas une consultation juridique

8 %des entreprises utilisent l’IA pour recruter leurs cadres, 13 % des ETI et grandes entreprises
74 %de ces entreprises passent par un assistant généraliste comme ChatGPT ou Mistral
2 déc. 2027les obligations « haut risque » de l’AI Act s’appliquent aux outils de recrutement

En bref

L’essentiel en trois phrases

  • Un usage encore minoritaire, surtout rédactionnel8 % des entreprises utilisent l’IA pour recruter des cadres, d’abord pour rédiger les offres ; près de quatre sur dix s’en servent aussi pour repérer les candidatures les plus adaptées.
  • Une grande partie du droit s’applique déjàInformation des candidats, pertinence des méthodes, CSE, RGPD, non-discrimination, et depuis février 2025 l’interdiction d’analyser les émotions des candidats.
  • Le tri et l’évaluation seront « à haut risque »À partir du 2 décembre 2027, l’employeur qui utilise ces outils devra notamment assurer un contrôle humain réel, conserver des journaux et informer les représentants du personnel.

Les usages

Six usages de l’IA en recrutement, six régimes différents

Le droit ne vise pas « l’IA » en général mais des usages précis. Le même logiciel peut relever de plusieurs régimes selon les fonctions activées. Les étiquettes indiquent le régime de l’AI Act ; le RGPD et le Code du travail s’appliquent dans tous les cas.

InterditHaut risque (déc. 2027)TransparenceHors haut risque
  1. 0181 %des entreprises utilisatrices s’en servent pour rédiger les offres ou les fiches de poste
    Hors haut risque

    Rédiger une offre ou préparer un entretien

    Rédiger une annonce ou une grille de questions avec un assistant n’est pas un usage à haut risque. Les règles ordinaires s’appliquent : l’offre ne doit comporter aucune mention discriminatoire, et les questions doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste. Un texte produit par l’IA se relit avec la même exigence qu’un texte humain. 41 % des entreprises utilisatrices s’en servent aussi pour préparer leurs entretiens.

    Textes et sources

    Code du travail, art. L. 1221-6 et L. 1132-1. Chiffres : Apec, Pratiques de recrutement de cadres 2026, p. 11 (entreprises utilisatrices de l’IA pour recruter des cadres).

  2. 0274 %des entreprises utilisatrices passent par un assistant généraliste
    Hors haut risque Haut risque si l’outil trie

    Coller des CV dans un assistant généraliste

    C’est l’usage le plus répandu et le moins encadré dans les faits. Transmettre des CV à un assistant grand public revient à confier des données personnelles à un tiers : il faut un contrat qui encadre ce traitement, une information des candidats, et savoir où les données sont hébergées et si elles servent à entraîner le modèle. Si l’assistant est utilisé pour classer ou écarter des candidatures, l’usage se rapproche du tri automatisé (usage 03), avec les mêmes exigences.

    Textes et sources

    RGPD, art. 5, 13, 14 et 28. Chiffres : Apec, 2026, p. 11 : 74 % des entreprises qui utilisent l’IA pour recruter des cadres passent par des outils généralistes, 36 % par un logiciel de recrutement ou un SIRH doté de fonctions d’IA.

  3. 0338 %des entreprises utilisatrices s’en servent pour repérer les candidatures les plus adaptées
    Haut risque (déc. 2027)

    Trier, classer ou noter les candidatures

    L’AI Act classe à haut risque les systèmes destinés à analyser et filtrer les candidatures et à évaluer les candidats. Un outil qui établit un profil des candidats reste toujours à haut risque, même pour une tâche limitée. Dès aujourd’hui, la CNIL range les algorithmes de sélection utilisés en recrutement parmi les traitements qui exigent une analyse d’impact (AIPD), et le RGPD interdit qu’une candidature soit rejetée par la seule machine, sans intervention humaine réelle.

    Textes et sources

    AI Act, annexe III, point 4 a), et art. 6, paragraphe 3 ; RGPD, art. 22 et 35 ; CNIL, liste des traitements soumis à AIPD. Chiffre : Apec, 2026, p. 11.

  4. 04Interditdepuis le 2 février 2025 : déduire les émotions d’un candidat
    Interdit Haut risque pour le reste

    Entretiens vidéo et évaluations analysés par l’IA

    Un système qui déduit les émotions d’une personne sur le lieu de travail est interdit, sauf raison médicale ou de sécurité. Selon les lignes directrices de la Commission européenne, l’interdiction couvre les candidats en cours de recrutement. Analyser l’expression du visage, la voix ou le ton d’un candidat pour en déduire son stress, son enthousiasme ou sa sincérité est donc exclu. Les autres fonctions d’évaluation (transcription, notation des réponses, exercices) relèvent du haut risque, et la CNIL demande que les outils d’évaluation de la personnalité gardent un lien direct et nécessaire avec le poste.

    Textes et sources

    AI Act, art. 5, paragraphe 1, point f) ; Commission européenne, lignes directrices sur les pratiques interdites, 4 février 2025 ; AI Act, annexe III, point 4 a) ; CNIL, guide du recrutement, fiches 11 et 12.

  5. 05Ciblagediffuser une offre à certains profils plutôt qu’à d’autres
    Haut risque (déc. 2027)

    Diffuser des offres ciblées

    Choisir automatiquement qui verra une offre d’emploi est explicitement visé par l’AI Act. Le risque est connu : un ciblage optimisé sur les clics peut écarter certains publics sans que personne l’ait décidé. Le droit de la non-discrimination s’applique au résultat, quelle que soit l’intention.

    Textes et sources

    AI Act, annexe III, point 4 a) (« placer des offres d’emploi ciblées ») ; Code du travail, art. L. 1132-1 ; Défenseur des droits et CNIL, 2020.

  6. 06Chatbotrépondre aux candidats, planifier les entretiens
    Transparence

    Répondre aux candidats avec un agent conversationnel

    Depuis le 2 août 2026, un système conçu pour dialoguer avec des personnes doit leur faire savoir qu’elles échangent avec une IA, sauf si c’est évident. Si l’agent pose des questions de présélection et écarte des candidats, il ne s’agit plus d’un simple chatbot : l’usage rejoint le tri des candidatures (usage 03).

    Textes et sources

    AI Act, art. 50, paragraphe 1, applicable depuis le 2 août 2026 ; annexe III, point 4 a).

Le droit

Les textes applicables

Quatre corps de règles se superposent. L’AI Act ne remplace pas les autres : il s’y ajoute.

Règlement européen sur l’IA (AI Act)

  • Art. 5 : interdiction de la reconnaissance des émotions au travail, candidats compris, depuis le 2 février 2025.
  • Art. 4 : l’employeur qui utilise des systèmes d’IA favorise la maîtrise de l’IA de son personnel ; depuis le règlement omnibus de juillet 2026, c’est une obligation de moyens.
  • Annexe III, point 4 : sont à haut risque les systèmes de recrutement et de sélection (offres ciblées, tri des candidatures, évaluation des candidats) et ceux qui servent à décider de la promotion, du licenciement, de l’attribution des tâches ou de l’évaluation des salariés.
  • Art. 6, par. 3 : un fournisseur peut écarter la qualification de haut risque pour une tâche limitée, sauf si le système établit un profil des personnes.
  • Art. 26 : obligations de l’employeur utilisateur à partir du 2 décembre 2027 : usage conforme à la notice, contrôle humain par des personnes compétentes, données d’entrée pertinentes, surveillance, journaux conservés au moins six mois, information préalable des représentants du personnel et des salariés, information des personnes concernées.
  • Art. 86 : une personne visée par une décision fondée sur un système à haut risque peut obtenir une explication claire et utile.

Code du travail

  • L. 1221-6 : les informations demandées au candidat ne peuvent servir qu’à apprécier sa capacité à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles, avec un lien direct et nécessaire avec le poste.
  • L. 1221-8 : le candidat est expressément informé, avant leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard ; elles doivent être pertinentes, et leurs résultats restent confidentiels.
  • L. 1221-9 : aucune information sur un candidat ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.
  • L. 2312-38 : dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est informé avant leur utilisation des méthodes ou techniques d’aide au recrutement (voir le CSE).

RGPD

  • Art. 5 : minimisation : ne collecter que les données nécessaires au recrutement.
  • Art. 13 et 14 : information des candidats sur le traitement de leurs données.
  • Art. 22 : pas de décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé produisant des effets importants, sauf exceptions assorties de garanties, dont une intervention humaine.
  • Art. 35 : analyse d’impact obligatoire pour un algorithme de sélection des candidats, selon la liste publiée par la CNIL.
  • Conservation : la CNIL recommande en principe de ne pas conserver les candidatures d’un vivier plus de deux ans après le dernier contact.

Non-discrimination

  • Code du travail, L. 1132-1 : nul ne peut être écarté d’une procédure de recrutement pour un motif discriminatoire (âge, sexe, origine, lieu de résidence, handicap, etc.).
  • Code du travail, L. 1134-1 : le candidat présente des éléments laissant supposer une discrimination ; l’employeur doit alors prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs.
  • Code pénal, art. 225-1 et 225-2 : refuser d’embaucher pour un motif discriminatoire est un délit.
  • Un outil n’est pas une excuse : un tri qui produit des effets discriminatoires engage l’employeur, même s’il ne l’a pas voulu.

Textes consultés le 24 octobre 2026 : règlement (UE) 2024/1689, modifié par le règlement (UE) 2026/1744 ; Code du travail ; Code pénal ; règlement (UE) 2016/679.

Le calendrier

Ce qui s’applique déjà, ce qui arrive

Les dates en rose sont à venir. Le Code du travail et le RGPD s’appliquent déjà à tout outil de recrutement, avec ou sans IA.

  1. 25 mai 2018Le RGPD s’applique : information des candidats, minimisation, analyse d’impact, encadrement des décisions automatisées.
  2. 2 février 2025AI Act : interdiction de la reconnaissance des émotions au travail, y compris pour les candidats ; obligation relative à la maîtrise de l’IA du personnel (article 4).
  3. 2 août 2025Le régime de sanctions de l’AI Act devient applicable, notamment pour les pratiques interdites.
  4. 27 juillet 2026Entrée en vigueur du règlement omnibus : report des obligations « haut risque » ; l’article 4 devient une obligation de moyens.
  5. 2 août 2026Obligations de transparence (article 50) : les agents conversationnels doivent signaler qu’ils sont des IA.
  6. 2 décembre 2027À venirObligations des systèmes à haut risque de l’annexe III : tri, évaluation et sélection des candidats, gestion des salariés. Obligations des employeurs utilisateurs (article 26) : contrôle humain, journaux, information des représentants du personnel et des candidats.

Les représentants du personnel

Le CSE : informer, et parfois consulter

Les obligations dépendent de l’effectif et de ce que fait l’outil. Dans le doute, une information complète et écrite, avant le déploiement, protège l’employeur.

  • 50 salariés et plus · aujourd’hui

    Information préalable

    Le CSE est informé, avant leur utilisation, des méthodes ou techniques d’aide au recrutement et de toute modification, ainsi que des traitements automatisés de gestion du personnel (article L. 2312-38).

    Lire l’article

  • 50 salariés et plus · aujourd’hui

    Consultation dans certains cas

    Le CSE est consulté avant la décision si l’outil permet de contrôler l’activité des salariés (L. 2312-38), et lors de l’introduction de nouvelles technologies ou d’un projet important qui modifie les conditions de travail, par exemple celles de l’équipe RH (L. 2312-8).

    Lire l’article

  • À partir du 2 décembre 2027

    AI Act : informer avant la mise en service

    L’employeur qui utilise un système à haut risque au travail informe les représentants du personnel et les salariés concernés avant sa mise en service (article 26, paragraphe 7). Le texte ne fixe pas de seuil d’effectif ; il renvoie aux règles nationales d’information.

    Lire le règlement

Ne pas informer ou consulter le CSE quand la loi l’impose expose au délit d’entrave à son fonctionnement régulier, puni de 7 500 euros d’amende (article L. 2317-1). Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE n’a pas ces attributions d’information et de consultation ; l’information des candidats et le RGPD s’appliquent quelle que soit la taille.

Passer à l’action

Mettre en place un outil d’IA de recrutement : 10 étapes

Une démarche pour un employeur qui souhaite utiliser l’IA dans ses recrutements, ou mettre en ordre un usage existant. Les étapes 1 à 7 s’imposent dès aujourd’hui ; les étapes 8 et 9 anticipent décembre 2027.

  1. Décrire l’usage précisRédaction, présélection, notation, entretien, ciblage : listez les fonctions réellement utilisées et désactivez les autres. C’est l’usage, pas le produit, qui détermine le régime (six usages).
  2. Écarter toute fonction interditeAucune analyse des émotions, de la voix ou des expressions du visage des candidats. Demandez à l’éditeur la confirmation écrite que ces fonctions sont absentes ou désactivées.
  3. Vérifier les critèresChaque critère doit avoir un lien direct et nécessaire avec le poste. Repérez les critères indirects qui peuvent reproduire une discrimination : adresse, interruptions de carrière, année d’obtention du diplôme, photo.
  4. Mettre le traitement en conformité avec le RGPDRegistre, base légale, contrat avec l’éditeur, lieu d’hébergement, durée de conservation, et analyse d’impact dès qu’un algorithme trie ou note les candidats.
  5. Informer le CSEDans les entreprises d’au moins 50 salariés, avant toute utilisation, par écrit, avec une description de l’outil et de ses effets ; consultez-le si l’outil change le travail de l’équipe ou permet un contrôle de l’activité.
  6. Informer les candidatsDans l’offre ou dès le premier contact : quel outil, pour quoi faire, quelles données, quelle part de décision humaine, comment exercer ses droits et demander un réexamen.
  7. Garder une décision humaine réelleLa personne qui valide doit pouvoir consulter les candidatures écartées et revenir sur le classement. Formez les recruteurs à l’outil et à ses limites : c’est aussi ce qu’attend l’article 4 de l’AI Act.
  8. Contrôler les résultatsAvant le déploiement puis régulièrement, comparez les taux de présélection selon le sexe, l’âge ou le lieu de résidence sur un échantillon, et documentez ce contrôle et ses suites.
  9. Conserver les tracesNotice d’utilisation, paramétrages, journaux d’activité (au moins six mois à partir de décembre 2027), incidents, et une procédure de repli sans l’outil en cas de suspension.
  10. Réexaminer chaque annéeEt à chaque mise à jour importante de l’outil : nouvelles fonctions, nouveau modèle, nouvel usage. Une fonction ajoutée par l’éditeur peut faire changer de régime.

Avant de signer

Dix questions à poser à l’éditeur

Decryptia ne compare ni ne recommande d’outils. Ces questions permettent à chaque employeur d’évaluer celui qu’on lui propose. Une réponse vague est déjà une information.

  1. Comment classez-vous votre outil au regard de l’AI Act, et pouvez-vous nous transmettre cette analyse ?
  2. Quelles fonctions analysent la vidéo, la voix ou le visage, et peuvent-elles être désactivées par contrat ?
  3. Sur quelles données le modèle a-t-il été entraîné, et nos données de candidats servent-elles à l’entraîner ?
  4. Quels écarts de résultats entre groupes avez-vous mesurés, avec quelle méthode, et pouvons-nous les vérifier ?
  5. Comment le classement ou la note d’un candidat s’explique-t-il, de façon compréhensible par ce candidat ?
  1. Où les données sont-elles hébergées, par quels sous-traitants, et sont-elles transférées hors de l’Union européenne ?
  2. Quelles durées de conservation sont paramétrables, et comment les données sont-elles supprimées ?
  3. Quels journaux d’activité l’outil produit-il, et pendant combien de temps sont-ils accessibles ?
  4. Fournirez-vous la notice d’utilisation et le marquage prévus pour les systèmes à haut risque d’ici décembre 2027 ?
  5. Le contrat précise-t-il le rôle de chacun au sens du RGPD (article 28) et la réversibilité des données ?

Les risques

Ce que coûte une non-conformité

Montants maximaux prévus par les textes. Pour les PME, les amendes de l’AI Act sont plafonnées au plus faible des deux montants (pourcentage ou somme fixe).

ManquementTexteSanction maximale
Analyser les émotions d’un candidatAI Act, art. 5 et 9935 millions d’euros ou 7 % du chiffre d’affaires mondial
Manquer aux obligations de l’employeur utilisateur d’un système à haut risque (à partir de décembre 2027)AI Act, art. 26 et 9915 millions d’euros ou 3 % du chiffre d’affaires mondial
Fournir des informations inexactes aux autoritésAI Act, art. 997,5 millions d’euros ou 1 % du chiffre d’affaires mondial
Décision entièrement automatisée, données excessives, absence d’information ou d’analyse d’impactRGPD, art. 8320 millions d’euros ou 4 % du chiffre d’affaires mondial ; mise en demeure de la CNIL
Refus d’embauche discriminatoireCode pénal, art. 225-23 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende (amende quintuplée pour une personne morale), plus réparation devant le juge civil
Ne pas informer ou consulter le CSECode du travail, L. 2317-1Délit d’entrave : 7 500 euros d’amende

Un cas réel : le 25 avril 2024, la CNIL a mis en demeure une société qui demandait aux candidats, dès la candidature, leur lieu de naissance, leur situation familiale et leurs salaires antérieurs. La société s’est mise en conformité et la procédure a été close (CNIL). Un outil d’IA qui collecte ou déduit de telles informations expose aux mêmes reproches.

Ce que l’on ne sait pas encore

  • Les normes techniques européennes qui préciseront concrètement les exigences applicables aux systèmes à haut risque.
  • Quels outils les entreprises françaises utilisent réellement pour trier ou évaluer : l’Apec mesure l’usage de l’IA en recrutement, pas le type d’outil ni son mode de décision.
  • La manière dont l’information de l’article 26 de l’AI Act s’articulera avec les procédures du CSE.
  • La jurisprudence : à notre connaissance, aucune décision française de référence ne porte encore sur un outil de tri algorithmique des candidatures.

À retenir pour les PME

  • Rédiger une offre avec un assistant est permis ; trier des CV avec lui engage la responsabilité de l’employeur.
  • Le Code du travail et le RGPD s’appliquent quelle que soit la taille de l’entreprise.
  • Les amendes de l’AI Act sont plafonnées plus bas pour les PME, mais les obligations sont les mêmes.
  • Le plus simple : garder la présélection humaine et réserver l’IA à la rédaction, en le disant aux candidats.

Questions fréquentes

Vos questions, nos réponses sourcées

Puis-je utiliser ChatGPT pour trier des CV ?

Ce n’est pas interdit en soi, mais c’est le cas le plus risqué. Vous transmettez des données personnelles à un tiers, ce qui suppose un contrat adapté et l’information des candidats ; et un classement produit par l’outil relève du tri des candidatures, qui exige une analyse d’impact selon la CNIL, une décision humaine réelle et, à partir de décembre 2027, les obligations du haut risque. L’usage le plus sûr reste la rédaction de l’offre et la préparation de l’entretien.

Une IA peut-elle rejeter seule une candidature ?

Non, en pratique. Le RGPD interdit en principe qu’une décision produisant des effets importants repose exclusivement sur un traitement automatisé, et les exceptions exigent des garanties, dont une intervention humaine. L’AI Act impose en plus, à partir de décembre 2027, un contrôle humain par des personnes compétentes. Valider sans les lire les rejets proposés par l’outil ne constitue pas une intervention humaine.

Le candidat doit-il savoir qu’une IA est utilisée ?

Oui. Le Code du travail impose d’informer expressément le candidat, avant leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard, et interdit toute collecte par un dispositif qu’il ne connaît pas. Le RGPD impose aussi une information sur le traitement de ses données. Un agent conversationnel doit en outre signaler qu’il est une IA.

Les entretiens vidéo analysés par l’IA sont-ils légaux ?

L’enregistrement et la transcription d’un entretien sont possibles si le candidat en est informé et si la finalité est claire. En revanche, depuis le 2 février 2025, déduire les émotions d’un candidat à partir de son visage ou de sa voix est interdit par l’AI Act, selon les lignes directrices de la Commission européenne.

Une entreprise de 20 salariés est-elle concernée ?

Oui. L’AI Act, le RGPD, l’information des candidats et la non-discrimination s’appliquent quelle que soit la taille. Seules les obligations liées au CSE dépendent de l’effectif : l’information préalable sur les techniques de recrutement concerne les entreprises d’au moins 50 salariés. Les amendes de l’AI Act sont plafonnées plus bas pour les PME.

Que faire avant décembre 2027 ?

Recenser les outils utilisés et leurs fonctions, désactiver toute analyse des émotions, réaliser l’analyse d’impact des outils de tri, informer les candidats et le CSE, former les recruteurs, et demander aux éditeurs comment ils se préparent au haut risque. Les étapes 1 à 7 de notre démarche s’imposent dès aujourd’hui.

Vérifier une règle

Les sources primaires

Textes officiels, autorités et données citées dans ce dossier, consultés le 24 octobre 2026.

  • Union européenne · texte officiel

    Règlement (UE) 2024/1689 sur l’intelligence artificielle

    Articles 4, 5, 6, 26, 50, 86 et 99 ; annexe III, point 4.

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  • Union européenne · texte officiel

    Règlement (UE) 2026/1744, dit « omnibus numérique »

    Du 8 juillet 2026, publié au Journal officiel le 24 juillet, en vigueur le 27 juillet 2026. Reporte les obligations à haut risque au 2 décembre 2027.

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  • Commission européenne

    Lignes directrices sur les pratiques d’IA interdites

    4 février 2025. L’interdiction de la reconnaissance des émotions au travail s’étend aux candidats.

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  • Ministère du Travail · texte officiel

    Code du travail

    Articles L. 1221-6, L. 1221-8, L. 1221-9, L. 1132-1, L. 1134-1, L. 2312-8, L. 2312-38, L. 2317-1.

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  • Union européenne · texte officiel

    Règlement général sur la protection des données

    Règlement (UE) 2016/679 : articles 5, 13, 14, 22, 28, 35 et 83.

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  • CNIL

    Le guide du recrutement

    Publié le 30 janvier 2023, 19 fiches pratiques, dont les outils d’évaluation de la personnalité, la vidéo et les logiciels de tri et de classement.

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  • CNIL

    Liste des traitements pour lesquels une analyse d’impact est requise

    Inclut le profilage à des fins de gestion des ressources humaines, avec l’exemple d’un algorithme de sélection utilisé en recrutement.

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  • CNIL · décision

    Mise en demeure pour collecte excessive de données de candidats

    25 avril 2024 : lieu de naissance, situation familiale et salaires antérieurs demandés dès la candidature.

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  • Apec · enquête

    Pratiques de recrutement de cadres 2026

    Enquête téléphonique auprès de 1 150 entreprises de 10 salariés ou plus ayant recruté au moins un cadre en 2025, du 13 janvier au 12 février 2026. Chiffres sur l’IA p. 11.

    C · déclaratif

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  • Défenseur des droits et CNIL

    Algorithmes : prévenir l’automatisation des discriminations

    Publication du 2 juin 2020 sur les risques de discrimination liés aux algorithmes, recrutement compris.

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Autres textes : Code pénal, articles 225-1 à 225-4 ; Apec, « IA et RH », septembre 2026. Un lien ne fonctionne plus ? Signalez-le-nous.

Aller plus loin

Métiers · RH et administratif

Ce que l’IA change aux métiers des RH

Tâches, compétences et règles, avec les mêmes sources. Voir aussi notre dossier IA et compétences et l’agenda 2024-2030.

Lire l’analyse

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Citer ce dossier : MARSOL, Sylvain. IA et recrutement : ce que dit le droit. Decryptia, mis à jour le 24 octobre 2026. https://decryptia.fr/ia-recrutement-droit/.